Contratação de PcD: como funciona e o que diz a legislação

Dados do IBGE de 2017 afirmam que quase 24% dos brasileiros, ou seja, 45 milhões de pessoas, têm algum tipo de deficiência.

Destes, a maior parte não consegue ter um emprego formal, mesmo com a obrigatoriedade legal.

Em 2019, segundo a última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), os PcD representavam apenas 0,9% do total de carteiras assinadas, pouco mais de 486 mil pessoas.

Isso acontece, em grande parte, por dúvidas nas empresas de como contratar os PcD.

Da falta de informação ao pensamento de que não são capazes de dar o necessário para a PcD trabalhar e até a falta de formação dos profissionais, muitas empresas têm esses pré-conceitos.

Assim, antes de tudo, é necessário entender o que são os PcD para depois compreender como conduzir os processos seletivos para contratá-los.

O que é PcD e quais as deficiências que se encaixam na sigla?

O Decreto nº 3.298 de 1999, estabeleceu em seu Art. 3 o conceito de deficiência da seguinte forma:

“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.”

Ou seja, o PcD é toda a pessoa que possui alguma limitação permanente, por ter nascido com ela ou adquirido em algum momento da vida, por acidente ou doença.

A Lei 8.213/91 é a responsável por garantir a contratação e inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Para isso, ela se baseia em uma lista de deficiências, determinadas pelo Decreto 5.296/04.

As deficiências se dividem em:

 

• Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarreta o comprometimento da função física;
• Deficiência auditiva: perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
• Deficiência visual: é classificada nas seguintes categorias: cegueira, na qual a capacidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
• Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, geralmente se manifesta antes dos 18 anos, e apresenta limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.
• Deficiência múltipla: associação de duas ou mais das deficiências acima.

 

O que a empresa deve fazer para proceder a correta contratação de PcDs?

A Lei das Cotas 8213/91 afirma que empresas que possuem mais de 100 funcionários devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para:

– Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;

– Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

Algumas atitudes que podem ser tomadas pelas empresas para o correto recrutamento de PcDs são:

• Dar prioridade no atendimento à pessoa com deficiência em processos seletivos; Respeitar o perfil vocacional e interesses da pessoa com deficiência;
• Oferecer aconselhamento e apoio aos empregadores, com planejamento de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;
Garantir que o processo de recrutamento esteja disponível em formatos alternativos acessíveis (por exemplo: braille, letras grandes e eletrônicas);
• Descrever claramente as qualificações exigidas e as obrigações da vaga, bem como as acessibilidades do local do trabalho ou da vaga;
• Recrutar com uma equipe que priorize diversidade e inclusão, selecionando gestores que tragam perspectivas diversificadas;
• Aprender sobre a deficiência do candidato, o que ajuda na condução das perguntas; Se caso a entrevista for presencial, fazer o agendamento em um local acessível se o local de trabalho não for;
• Evitar perguntas que tenham suposições negativas, conotações ou perguntas sobre a natureza e a origem da deficiência.

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